БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ – АСУУДЛЫГ ШИЙДЭХ ГҮҮГЛИЙН АРГА
Амжилттай компанийн хувьд БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ хэр чухал болохыг илэрхийлэх нэгэн тод жишээ болсон түүхийг танд өгүүлье. Компанийх нь нэр үйл үг болтлоо танигдаагүй байсан тэртээ 2002 оны нэгэн Баасан гарагт Ларри Пэйж оффисынхоо цайны газарт орж ирээд Гүүглийн хайлтын үр дүнгийн сурталчилгааны хэсгийг харуулсан хэд хэдэн цаасан хэвлэлийг хананд хаджээ. Тэдгээрийн дээр нь томоор “ЭНЭ СУРТАЛЧИЛГААНУУД ЖИНХЭНЭ ХОГ.” гэж бичсэн байв.
Ихэнх байгууллагад хэн нэгэн ажилтны ажлын гүйцэтгэлийг том захирал ийм байдлаар олны өмнө гутаах нь “хэт харгис үйлдэл” гэж үзэх бол Гүүглийн хувьд тийм биш аж. Үнэн хэрэгтээ энэ нь итгэлтэй байдлын илрэл бөгөөд иймэрхүү байдлаар асуудлыг гаргаж тавьснаар тэдний авьяаслаг инженерүүд дор нь шийдлийг олох болно гэдгийг мэдэж байсан нь зайлшгүй.
How Google Works хэмээх номондоо Eric Schmidt болон Jonathan Rosenberg нар үүний дараа юу болсныг өгүүлсэн байна. Дараагийн Даваа гараг гэхэд хэсэг инженерүүд уг алдааг засаад зогсохгүй Гүүглийг жинхэнэ мөнгөний машин болгон хувиргах шийдлийг агуулсан и-мэйлийг илгээсэн байсан гэнэ. Энэ жишээ [inlinetweet prefix=”null” tweeter=”null” suffix=”null”]Гүүгл ХҮНИЙГ БИШ харин АСУУДЛЫГ довтлох байгууллагын соёл хэрхэн бий болсныг л харуулж буй юм[/inlinetweet]. Ийм соёлыг бий болгох 4 хүчин зүйл бий:
[inlinetweet prefix=”null” tweeter=”null” suffix=”via NathouseMN”]Хүмүүс ажлаа сайн хийхийг хичээдэг.[/inlinetweet]
“Хариуцлага”-ын тухай ярианд үргэлж дарагдаж байдаг нэг зүйл нь ихэнх хүмүүс өөрийн хийсэн зүйлээр бахархыг хүсдэг. Алдаа бүр тийм муу зүйл биш бөгөөд ихэнхдээ сайн санааны үр дүн байдаг.
80-аад оны төгс захирал байсан бол яаж ажиллах байсан бол? Тэрээр “хувьцаа эзэмшигчийн өгөөжийг нэмэгдүүлэх” нэрээр хайр найргүй цомхтгон, 1000, 1000 хүнийг халж, “хариуцлага”-ын тогтолцоог тунхаглах байсан. Энэ нь түүнийг бизнесийн сэтгүүлүүдийн эхний нүүрэнд магтаалын үгтэй хамт залах байв.
Хэрэв Пэйж яг үүнтэй ижил “хариуцлага”-ын соёлыг бий болгосон бол, тэрээр шууд Сурталчилгаа хариуцсан баг руу очин алдаагаа засахыг шаардах байсан. Тэднийг халахаар заналхийлэн, амралтын өдрүүдээр ажиллан яаралтай алдаагаа засах, үгүй бол хариуцлага тооцохыг сануулах байсан байх. Ихэнх байгууллагын хувьд тийм л байдаг.
Пэйж харин эрс өөр алхам хийсэн. Хэнийг ч халахаар айлгаагүй мөн хариуцлага яриагүй. Харин инженерүүдийнхээ өмнө шийдэхэд хэцүү бас сонирхолтой асуудлыг л гаргаж тавьсан. Хэн нэг нь энэхүү дуудлагыг хүлээн авна гэдгийг ч мэдэж байж. Энэ л Ларри Пэйж, Сергей Брин нарын Гүүглд бий болгосон СОЁЛ.
Хангалттай олон хүнийг хамруулбал ямар ч асуудал тийм ч хэцүү биш.
Пэйж уг асуудлыг зөвхөн AdWords-г хариуцсан багт тавих биш харин байгууллагын бүх ажиллагсад орж гардаг цайны газарт байрлуулснаар бүх хүний анхаарлыг хандуулсан. Ихэнх байгууллагад иймэрхүү зүйл нь ажлаа муу хийж байгаа багийг доош нь хийх гэсэн зорилготой хэрцгий үйлдэл гэж харагдах нь мэдээж.
Гүүглийн ажиллагсдын хувьд бол өөр хэрэг. Пэйж ердөө л [inlinetweet prefix=”” tweeter=”” suffix=”null”]“Хангалттай олон хүнийг хамруулбал ямар ч асуудал тийм ч хэцүү биш”[/inlinetweet] (Linus’s Law ч гэдэг) гэдэг НЭЭЛТТЭЙ ЭХИЙН зарчмыг л ашигласан нь энэ аж. Инженерүүд нь ч үнэхээр тийм гэдгийг нь тэр дор нь баталсан хэрэг.
Гүүгл нь бүтцийн хувьд харвал 40 гаруй орны 50,000 ажиллагсдыг нэгтгэсэн маш том байгууллага. Олон салбар хэсгийг удирдах удирдлагын тогтолцоотой. Гэхдээ эднийд байгууллагын бүтэц үйл ажиллагааны бүтцийг удирдахыг зөвшөөрдөггүй.
Тиймээс л Гүүгл одоог хүртэл олон талаараа дөнгөж эхэлж буй шинэ байгууллага шиг ажилладаг. Удирдаж буй хүмүүс нь ч том байгууллагын зарим сул талууд бий болж байгааг хүлээн зөвшөөрдөг ч амин чухал шинж чанараа алдалгүй хадгалж чаддаг аж.
[inlinetweet prefix=”null” tweeter=”null” suffix=”null”]Хүмүүс өөрийнх нь сонирхолыг татах ажлыг л хамгийн сайн хийдэг. [/inlinetweet]
Дээрх үйл явдлын үеийн нөхцөл байдлыг эргэн санах нь чухал. 2002 онд Гүүгл зах зээлд хувьцаагаа гаргахаар бэлтгэж байсан үе. Орлогоо яаралтай нэмэгдүүлэх шаардлагатай тулгарчихсан байдаг харин AdWords-ын дээрх асуудал орлого нэмэгдүүлэхэд гарч байсан гол саад нь болж байлаа. Ихэнх захирлын хувьд цайны газар зар тавьж байснаас “хамгийн шилдэг” хүмүүсээ цуглуулан үүрэг өгч байх үе.
Гэхдээ болж болох байсан үйл явдлын дарааллыг нэг төсөөлөөд үз дээ. Хамгийн эхлээд хурал зарлах ба ихэнх “хамгийн шилдэг” хүмүүс маш их завгүй байдаг тул хурал нь нэлээд хэд хоногийн дараа болно. Тэгээд асуудлаа ярилцаад, хэд хэдэн шийдэл гаргаад, хамгийн боломжтойг нь сонгон авч турших бөгөөд нэлээд хэдэн сарын дараа л хариултыг нь гаргаж ирэх байсан байх.
Харин Пэйж “хамгийн шилдэг” хүмүүс нь тухайн асуудлыг сонирхож буй хүмүүс байдаг гэдгийг маш сайн ойлгож байж. AdWords-н асуудал нь ихэнх хүмүүсийн хувьд нэлээд төвөгтэй асуудал байсан боловч хайлтын инженерүүдийн хувьд харьцангуй энгийн зүйл байсан гэдэг нь дараа нь тодорхой болжээ. Тэдгээр инженерүүд “ad relevance score” гэдэг зүйлийг гаргаж ирээд сурталчилгааг энэ зарчмаар эрэмблэх нь хамгийн төгс шийдэл гэдгийг тэр дор нь ойлгосон байна.
Тэгэхээр “хамгийн шилдэг” хүмүүсийг Пэйж сонгоогүй харин өөрсдөө өөрсдийгөө сонгосон ба тэр нь ч зөв байсан гэдэг нь асуудал амралтын өдрүүдэд л шийдэгдснээр харагдсан байна. Ихэнх захирлын зохион байгуулж чадахаас хамаагүй богино хугацаанд.
[inlinetweet prefix=”null” tweeter=”null” suffix=”null”]Агуу удирдагчид хүмүүсээ зорилго, зорилтод чиглүүлж өгдөг. [/inlinetweet]
Ихэнх менежерүүд тэдний хувьд хамгийн чухал нь авьяас гэж хэлэх дуртай байдаг. Үүгээрээ тэд ихэнхдээ нэр хүндтэй сургууль төгссөн эсвэл гол өрсөлдөгч компанид томоохон алба хашиж байсан ажилтнуудыг авч ажиллуулна гэдгээ илэрхийлж байдаг. Авьяасыг нь өрөөсгөл. Авьяас зөвхөн зорилго, тэмүүллээр л чиглүүлсэн тохиолдолд л үр дүнгээ өгдөг.
Миний хувьд ч бүтээлч санаа гаргаж ирэх ямар ч чадваргүй мэт санагдаж байсан нэгэн менежертэй байсан. Бидний хувьд ч ойлголцоодтэрээр өөр ажилд шилжсэн бөгөөд тэндээ үнэхээр амжилттай дизайнер болж өссөн юм даг. Тэгэхээр авьяас дутаж байгаагүй нь илт харин сонирхолтой зүйлдээ гаргах боломжтой болсон үед л авьяас нь илэрсэн хэрэг.
Ийм л учраас байгууллагын соёл маш чухал. Маш хүчтэй соёлтой байгууллагад бүгд хаана хүрэхийг хүсч байгаагаа мэддэг, тэндээ очоод юу хийхээ ч бас мэддэг. Харин сулхан соёлтой байгууллагын хувьд хүмүүс зөвхөн юу хий гэснийг л хийдэг. Тэд үүрэг даалгавар л биелүүлдэг, дүрэм журам дагадаг, хийх ёстойг л хийхийг хичээдэг. Зорилгод хүрэх тэмүүлэл байдаггүй гэсэн үг.
Цайны газар зар хадахдаа Пэйж Гүүглийн соёл хийх ёстойгоо хийнэ гэдгийг мэдэж байж. Юу хийх ёстойг үгчлэн заах шаардлага гараагүй хэрэг. Яагаад гэвэл зорилгодоо хүрэх тэмүүлэлтэй байгууллагыг аль хэдийнэ бүтээчихсэн байсан болохоор тэр. Хэлэх ёстой байсан зүйл нь ердөө л: “ЭНЭ СУРТАЛЧИЛГААНУУД ЖИНХЭНЭ ХОГ.”
Эх сурвалж: https://hbr.org
